La Planeación Estratégica en el Departamento de Recursos Humanos

Esta semana se trató en clases sobre el Departamento de Recursos Humanos y destacamos la Planeación Estratégica en el mismo, por tal motivo a continuación en un primer acto de memoria recordaremos que la Planeación, es la función que tiene por propósito determinar el curso preciso de acción que ha de seguirse, implantando las normas que habrá de orientarlo, la sucesión de rutinas para desarrollarlas y los valores de tiempo y números requeridos para su ejecución. En este sentido podemos pensar en la planeación como una función administrativa que consiente la sujeción de objetivos, políticas, procedimientos y programas para ejercer la acción previamente planeada.

Es posible clasificar los planes en múltiples tipos:

1. Según la clase de plan: objetivos, políticas a seguir, procedimientos, métodos, programas y presupuestos.

2. Según los fines del plan: nuevos, vigentes y correctivos.

3. Según el uso del plan: para usarse una sola vez o varias veces.

Alfred D. Chandler, en 1962 planteó una perspectiva de "estrategia inicial", delimitándola como la programación de las metas y objetivos básicos de una empresa a largo plazo, las acciones a promover y la concesión de los recursos obligatorios para obtener tales metas.

Desde este punto de vista el pensamiento estratégico de empresas, es la combinación de percepciones creativas dentro de una perspectiva común que le permite a una empresa avanzar hacia el futuro de una manera satisfactoria para todos.

Según Acle Tomasini, Alfredo “la planeación estratégica es un conjunto de acciones que deber ser desarrolladas para lograr los objetivos estratégicos, lo que implica definir y priorizar los problemas a resolver, plantear soluciones, determinar los responsables para realizarlos, asignar recursos para llevarlos a cabo y establecer la forma y periodicidad para medir los avances".

El objetivo central de la planeación estratégica es alcanzar el máximo provecho de los recursos internos seleccionando el entorno donde se han de desplegar tales recursos y la estrategia de despliegue de recursos. Bajo esta premisa la planeación estratégica, admite que la organización tome parte activa, en lugar de reactiva, en la configuración de su futuro, es decir, la organización puede promover actividades e intervenir en ellas (en lugar de solo responder) y, por resultante, puede controlar su destino. Los pequeños empresarios, los directores ejecutivos, los presidentes y los gerentes de muchas organizaciones lucrativas y no lucrativas han reconocido y obtenido los beneficios de administrar sus estrategias.

Desde siempre, el mayor beneficio de la planeación estratégica ha consistido en que sirve para que las organizaciones tengan mejores estrategias, gracias a que usan un enfoque más sistemático, lógico y racional para elegir sus estrategias. No cabe duda que se trate de un beneficio importante de la planeación estratégica, pero se han realizado ciertas investigaciones que demuestran que la contribución más importante de la planeación estratégica está en el proceso, y no en la decisión o el documento que resulten.

Es cada vez mayor la cantidad de organizaciones que descentralizan el proceso de la planeación estratégica y que reconocen que la planificación debe incluir a gerentes y empleados de todos los niveles. En las organizaciones, el concepto de la planeación centralizada en manos de los directores está cambiando por la planeación descentralizada en manos de los gerentes de línea. El proceso representa una actividad que sirve para aprender, ayudar, educar y apoyar, y no sólo significa papeleo entre los gerentes ejecutivos. En la planeación estratégica, lo peor que pueden hacer los estrategas es elaborar unilateralmente los planes estratégicos y después entregárselos a los gerentes de operaciones para que sean ejecutados.

Cada vez son más las Empresas y organizaciones que usan la planeación estratégica para tomar decisiones eficaces. Sin embargo, la planeación estratégica no garantiza el éxito, pues resulta ser disfuncional si se realiza sin orden congruente.

G.E. Greenley señala que la planeación estratégica produce los siguientes beneficios:

1. Permite detectar oportunidades, clasificarla por orden de prioridad y explotarlas.

2. Ofrece una visión objetiva de los problemas administrativos.

3. Representa un marco para coordinar y controlar mejor las actividades.

4. Reduce las consecuencias de condiciones y cambios adversos.

5. Permite tomar decisiones importantes para respaldar mejor los objetivos establecidos.

6. Permite asignar con mayor eficacia recursos y tiempo a las oportunidades que se han detectado.

7. Disminuye la cantidad de recursos y tiempo que se dedican a corregir decisiones equivocadas o improvisadas.

8. Constituye un marco para la comunicación interna del personal.

9. Contribuye a incorporar la conducta de los individuos al esfuerzo total.

10. Ofrece una base para delimitar las responsabilidades individuales.

11. Fomenta el razonamiento anticipándose a los hechos.

12. Ofrece un enfoque cooperativo, integrado y entusiasta para atacar problemas y oportunidades.

13. Propicia una actitud positiva ante el cambio.

14. Brinda cierto grado de disciplina y formalidad a la administración de una organización.

Planeación en los Recursos Humanos.

La planeación de recursos humanos, es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta y hacia fuera. Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organización.

La Planeación de Recursos Humanos (PRH), también denominada planificación de la plantilla o del personal, es un proceso que permite "situar el número adecuado de personas calificadas en el puesto adecuado y en el momento adecuado.

Por otra parte, también podemos definir a la Planeación de Recursos Humanos como el sistema que permite ajustar la oferta de personal interna (empleados disponibles) y externa (empleados que se buscan o se han de contratar) a las vacantes que espera tener la organización en un período dado.

Importancia de la Planeación de Recursos Humanos

La planeación ha sido siempre un proceso esencial de la administración, el creciente énfasis en la planeación de recursos humanos se torna especialmente crítico cuando las organizaciones proyectan realizar funciones, ubicar plantas, recortar personal o clausurar instalaciones de operación. Hoy en día, casi una tercera parte de la fuerza de trabajo está compuesta por personas que trabajan por horas, trabajadores eventuales y empleados independientes.

Interrelación entre Planificación Estratégica Empresarial y Planificación Estratégica de Recursos Humanos

La planeación estratégica de la empresa trata de identificar varios factores críticos para lograr el éxito de la organización, a la vez que trata de encontrar el modo de que ésta se sitúe en mejor posición y esté en mejores condiciones para competir en el mercado. Para ello, el proceso de planeación ofrece:

• Una formulación clara de la misión de la organización.

• Un compromiso del personal con esa misión.

• Una declaración expresa de las hipótesis de partida.

• Un plan de acción ajustado a los recursos disponibles, incluida la dotación de personal capacitado y formado.

La Planeación de Recursos Humanos contribuye significativamente al proceso de dirección estratégica, pues aporta los medios para alcanzar los resultados esperados del proceso de planificación. Las demandas y necesidades de recursos humanos derivan de la planeación estratégica y operativa, y luego son comparadas con las necesidades existentes. Para ello se elaboran programas de reclutamiento, capacitación y reasignación.

La Planeación de Recursos Humanos considera la aplicación del proceso básico de planificación a las necesidades de recursos humanos de una organización. Todo plan de recursos humanos, para que sea eficaz debe basarse en los planes operativos a largo plazo de la organización. Su logro dependerá del grado en el que el departamento de recursos humanos pueda integrar la planificación efectiva de personal en el proceso de planificación global de la empresa.

Para integrar los Recursos Humanos a la planeación estratégica se puede:

1. Suministrar un FODA de Recursos Humanos: Los cambios constantes del entorno modifican el estado de la organización, y es necesario que se conozca el ambiente social, demográfico y sindical, ya que influyen directamente en el ambiente interno como la organización del trabajo y de los empleados.

2. Asegurar que los asuntos de Recursos Humanos se estudien en cada una de las cuatro etapas del proceso de decisión; objetivos, tácticas, evaluación y elección.

3. Alinear las prácticas de la gerencia de los Recursos Humanos en función de la táctica y hacerlas coherentes.

A medida que las organizaciones planean su futuro, los gerentes de recursos humanos deben preocuparse de mezclar la planeación de recursos humanos con la planeación estratégica de negocios.

Un planeación exitosa de recursos humanos ayuda a elevar la capacidad organizacional; es decir, la capacidad de la organización para actuar y cambiar, en busca de una ventaja competitiva sostenida.

La planeación de recursos humanos y la planeación estratégica se tornan eficaces cuando entre ambas existe una relación recíproca e interdependiente. En esta relación, el equipo de alta dirección reconoce que las decisiones de planeación estratégica afectan aspectos de recursos humanos y a su vez éstos los afectan. El error más frecuente consiste, en principio, en centrarse en las necesidades a corto plazo y no coordinar sus planes con los de la organización a largo plazo. Este error es una consecuencia natural de la falta de integración entre la planeación estratégica y la planeación de recursos humanos. La falta de integración provoca que la planeación de recursos humanos tome medidas para resolver problemas a corto plazo.

De esto se habló esta semana, consulten los enlaces interesantes y bibliográficos para obtener mayor información.

Lic. Diliver Uzcátegui